En vísperas del 8 de marzo, los datos de productividad en México revelan una realidad cruda: las mujeres trabajan más y mejor, pero el sistema de recompensas corporativas no les responde. Según el análisis del Factor Wellbeing 2025, el 94.47% de las mujeres está dispuesta a dar su máximo esfuerzo por los objetivos de su empresa, superando el 92.33% reportado por los varones.
Pese a este compromiso superior, la trayectoria económica se estanca. Durante 2025, el 19.47% de los hombres recibió aumentos salariales mayores al 5%, mientras que solamente el 16.84% de las mujeres accedió a este beneficio. Este desbalance ocurre en un contexto donde ellas perciben, en promedio, solo 85 pesos por cada 100 que gana un hombre, según el Instituto Mexicano de la Competitividad (IMCO).
«Resulta insostenible que el talento femenino, con evaluaciones de desempeño más altas, siga recibiendo menos promociones y aumentos», afirma Rosalinda Ballesteros, Directora General del Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI) de Tecmilenio.
«No es un problema de capacidad, sino de una estructura que invisibiliza el valor real que las mujeres aportan a la economía formal, donde su participación es de apenas el 46% frente al 75% de los hombres».
Productividad femenina
Radiografía del empleo femenino
Los datos más recientes del INEGI, al inicio de 2026, confirman que el reto de la equidad no es sólo corporativo, sino sistémico. Actualmente, de las 25.1 millones de mujeres que forman parte de la Población Económicamente Activa (PEA), la mayoría enfrenta condiciones de vulnerabilidad:
- Informalidad laboral. El 55.9% de las mujeres ocupadas trabaja en la informalidad, lo que equivale a más de 13.6 millones de mexicanas sin acceso a seguridad social ni prestaciones.
- Economía formal. Únicamente el 44.1% de las trabajadoras cuenta con un empleo formal, enfrentando barreras para ascender a puestos de liderazgo (donde sólo ocupan el 3% de las direcciones generales).
- Precariedad salarial. El 46.7% de las mujeres percibe apenas hasta un salario mínimo, una proporción mucho mayor al 34% registrado en los hombres.
Mercado laboral México
¿Por qué el esfuerzo no basta?
Los hallazgos del análisis de productividad realizado a partir de Factor Wellbeing 2025 muestran que las mujeres son el motor de compromiso en las organizaciones mexicanas, pero cargan con una factura invisible: el trabajo doméstico no remunerado.
De acuerdo con el INEGI, las mujeres dedican más del doble de tiempo que los hombres a las tareas del hogar. Esta sobrecarga influye directamente en que el 10.89% de ellas registre ausentismos mayores a cuatro días, comparado con el 6.85% de los hombres, reflejando que la estructura laboral actual no es compatible con la realidad de los cuidados en México.
Ballesteros advierte que las empresas deben evolucionar su cultura interna: «El bienestar y el desempeño van de la mano. Si las organizaciones no ajustan sus criterios de promoción para eliminar sesgos de género, seguirán perdiendo el potencial de sus colaboradoras más comprometidas, quienes ya demuestran estar listas para el liderazgo».
Las empresas necesitan reconocer que la desigualdad laboral se explica por estructuras de trabajo que premian la disponibilidad total de tiempo. Por ello, si realmente quieren apoyar el desarrollo profesional de las mujeres, necesitan rediseñar las reglas del trabajo: ofrecer horarios más previsibles, mayor flexibilidad, esquemas de corresponsabilidad en el cuidado y modelos de liderazgo que valoren resultados más que presencia permanente.
Factor Wellbeing
Retención y retos de movilidad
La lealtad laboral también presenta matices. El 55.1% de las mujeres encuestadas sólo cambiaría de empleo si la oferta supera en 10 mil pesos su salario actual. Sin embargo, la falta de reconocimiento económico y la limitada movilidad ascendente, donde los hombres tienen casi 5 puntos porcentuales de ventaja en promociones, genera una tensión que las empresas no pueden ignorar.
Casi llegamos a este Día Internacional de la Mujer con cifras que confirman un desequilibrio estructural. El reto para las organizaciones no es únicamente contratar más mujeres, sino garantizar que su desempeño sea recompensado con la misma velocidad y cuantía que el de sus contrapartes masculinas.
Equidad de género
El techo de cristal y la carga invisible
La brecha de género en México no es solo una cuestión de salarios, sino de una «penalización por cuidados» que frena el ascenso femenino. Mientras el 94.47% de las mujeres muestra un compromiso total con sus objetivos laborales, este esfuerzo choca con una estructura que premia la «presencialidad» sobre la eficiencia. Al dedicar las mujeres el doble de tiempo a tareas domésticas no remuneradas, el sistema corporativo actual —diseñado bajo una lógica de disponibilidad absoluta— interpreta erróneamente las necesidades de flexibilidad como falta de ambición.
Esta desconexión explica por qué, a pesar de tener evaluaciones de desempeño superiores, las mujeres acceden a menos promociones. Para cerrar la brecha, las empresas deben transitar hacia modelos de resultados, eliminando los sesgos que invisibilizan la productividad femenina. Solo mediante la corresponsabilidad y el rediseño de las trayectorias de liderazgo, el talento de las 25.1 millones de mexicanas en la PEA podrá transformar su alto compromiso en equidad económica real.
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Brecha salarial
Fuente: Tecmilenio, modificado pro Mariel Gadaleta
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