Cada marzo se habla de representación y cifras sobre mujeres en posiciones directivas. Son datos necesarios, pero insuficientes. Después de cuatro años como directora general, la conversación que considero urgente es otra: cómo ejercer un liderazgo sostenible cuando la paridad aún está lejos de alcanzarse.
En México, solo trece por ciento de las posiciones de alta dirección están ocupadas por mujeres y alrededor de tres por ciento corresponden a direcciones generales. Este no es un dato aislado: es el entorno en el que muchas lideramos. Incluso cuando se alcanza la cima, persisten sesgos, mayor escrutinio y estándares diferenciados.
Equidad de género empresarial
Impulsar el liderazgo femenino
La pregunta entonces no es únicamente si debemos impulsar el liderazgo femenino, sino si las empresas pueden competir hacia 2026 sin integrar diversidad en sus decisiones estratégicas.
Diversos análisis organizacionales muestran que el liderazgo ejercido por mujeres suele destacar en capacidades como visión sistémica, colaboración y autenticidad. Sin embargo, muchas líderes operan bajo una “cuerda floja” perceptual: demostrar autoridad sin parecer agresivas, ambición sin ser cuestionadas y cercanía sin perder credibilidad.
El verdadero desafío no es formar mujeres más resistentes al sistema. El desafío es construir sistemas que no dependan de esfuerzos heroicos individuales para que el talento prospere.
En estos años he aprendido que el liderazgo no se sostiene en momentos de brillo, sino en disciplina cotidiana. Planear, ajustar, resistir la presión y mantener el rumbo en entornos de incertidumbre es lo que construye resultados duraderos. Las decisiones estratégicas no se miden en titulares, sino en impacto sostenido.
Cultura organizacional
Industrias en transformación
En industrias en transformación —como la nutrición especializada para animales de compañía— la diversidad no es un gesto simbólico, es una ventaja competitiva. Integrar distintas perspectivas fortalece la innovación, mejora la calidad de las decisiones y conecta áreas que antes operaban de forma aislada: ciencia, marketing, sostenibilidad y experiencia del cliente.
El riesgo de no integrar liderazgo diverso no es reputacional, es estratégico. En mercados donde las decisiones de consumo están cada vez más vinculadas al propósito y valores, excluir perspectivas limita la competitividad.
También es necesario redefinir la cultura organizacional:
- Evaluar por resultados, no por presencia.
- Normalizar la corresponsabilidad en el cuidado familiar.
- Redefinir el éxito más allá de la disponibilidad permanente.
Incrementar el número de mujeres en la alta dirección es importante, pero insuficiente si no transformamos las estructuras que condicionan el liderazgo.
Mirando hacia adelante, el liderazgo del siglo XXI exige adaptación, claridad de valores y capacidad de construir un propósito compartido. Estos atributos no pertenecen a un género, sino a la diversidad en la toma de decisiones, que al final fortalece a las organizaciones.
El futuro del liderazgo en México no será masculino ni femenino. Será colaborativo, híbrido y orientado a impacto. Las empresas que lo entiendan no solo avanzarán en equidad; también liderarán los mercados del mañana.
Diversidad estratégica
Liderazgo 2026: del esfuerzo heroico a la arquitectura del impacto
Históricamente, a las mujeres se nos ha vendido la narrativa de la «supermujer»: aquella capaz de balancear una agenda directiva implacable con una presencia familiar impecable, todo mientras mantiene una inteligencia emocional de acero. Sin embargo, tras años de observar las métricas de alta dirección en México, queda claro que el problema no es la falta de preparación femenina, sino un diseño organizacional que sigue operando bajo códigos del siglo XX para desafíos del siglo XXI.
Para la mujer profesional de hoy, el reto ya no es solo «llegar» o «romper el techo de cristal». El verdadero desafío es no quemarse en el proceso de sostener una estructura que no fue diseñada para la diversidad. El liderazgo sostenible no se trata de trabajar más horas para demostrar compromiso; se trata de hackear la cultura desde adentro para que la eficiencia sea la métrica reina, no la presencialidad.
Como mencionas, navegar la percepción de autoridad sin ser tildada de agresiva es un desgaste cognitivo innecesario. Las líderes actuales deben empezar a rechazar este estándar doble. La autenticidad en el mando no es un lujo, es una herramienta de gestión. Cuando una líder deja de gastar energía en «encajar» en el molde tradicional de mando, esa energía se transfiere directamente a la innovación y a la visión estratégica.
Liderazgo sostenible
La diversidad como escudo ante la incertidumbre
En 2026, la volatilidad de los mercados no permite visiones de túnel. La inclusión de mujeres en la toma de decisiones estratégicas no es una cuota de relaciones públicas; es una estrategia de gestión de riesgos. Una mesa directiva diversa detecta puntos ciegos que un grupo homogéneo ignora. Para la mujer que aspira a estos cargos, su mayor activo no es solo su capacidad técnica, sino su habilidad para conectar puntos entre áreas aparentemente inconexas (ciencia, sostenibilidad, mercado).
Debemos transitar de la «resistencia individual» a la «transformación estructural». Esto implica:
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Auditar los sesgos en la promoción. No basta con querer más mujeres arriba; hay que analizar por qué se quedan en el camino.
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Institucionalizar la desconexión. El éxito no puede seguir midiéndose por la disponibilidad 24/7. Eso es, por definición, excluyente y poco productivo.
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Liderazgo Híbrido. Entender que la flexibilidad potencia el talento en lugar de debilitarlo.
El futuro del liderazgo en México pertenece a quienes logren construir equipos donde el impacto se mida por resultados tangibles y no por el sacrificio personal. El liderazgo del mañana es colaborativo o no será.
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Liderazgo femenino
Fuente: Royal Canin, modificado por Marfiel Gadaleta
Mira este post: Empoderamiento femenino: claves y acciones para el cambio
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