Adriana Saturno es economista, ganadora del Premio Internacional Mara de Oro, consultora internacional en Gerencia Humana. Presidenta de Azulado Capital Humano, consultora regional que opera en América Latina.

Profesora titular en diversos pregrados y postgrados en Venezuela.

Magister por la Universidad de Hamline, Estados Unidos, en la especialidad Administración de Empresas – Recursos Humanos. Libros: VALORI y Manejo de las empciones.

 

¿Cómo percibe el estado actual de desarrollo del concepto y de la práctica de la evaluaciones psicométricas para la selección del Talento Humano en América Latina?

 

Adriana Saturno: Verificamos las siguientes tendencias:

 

  • Cada vez más, se dictan programas de formación en Evaluaciones Psicométricas con foco en la forma de evaluar (cómo observar comportamientos, etcétera).

 

  • La implementación y el uso, cada vez más marcado, de la tecnología en el proceso de reclutamiento y selección. Esto comenzó hace más de una década con programas simples que escanean el currículo en búsqueda de palabras claves. Ahora el uso de la inteligencia artificial se ha ampliado para incluir cuestionarios, pruebas psicométricas, juegos y chatbots que pueden rechazar a los postulantes a un cargo antes de que un humano revise su currículo.

 

  • Planes concretos en los Departamentos de Gestión Humana de las Organizaciones para alinear a las personas con la estrategia organizacional.

 

  • Selección: diseño de instrumentos de evaluación a la medida de la organización, es decir, en relación con su modelo de competencias y gestión por valores. Las empresas buscan colaboradores que sus valores fundamentales coincidan con los valores fundamentales de la empresa.

 

  • Mapa y ruta de talentos para captar los mejores y desarrollarlos con el propósito de incrementar el capital intelectual de la organización.

 

¿En su opinión, por qué es importante la psicometría?

 

Adriana Saturno: A diferencia de las evaluaciones basadas en conocimientos objetivas, la psicometría ofrece instrumentos de medición estandarizadas que se basan en un enfoque estadístico y un modelo matemático. Estas herramientas permiten estudiar las diferencias entre individuos y entre grupos de individuos que comparten características comunes.

 

¿Cuándo habla de diferencias, a qué se refiere?

Adriana Saturno: Me refiero a 3 tipos de diferencias:

  1. Diferencias inter-individuales: son las diferencias entre individuos pertenecientes a un mismo grupo. Por ejemplo, las diferencias en el coeficiente intelectual de las personas.
  2. Diferencias intra-individuales: son las diferencias que se observan en un mismo individuo, como la variación de las motivaciones de una misma persona en función del contexto o de su estado psicológico.
  3. Diferencias inter-grupales: aun entre distintos grupos de personas que comparten características comunes se pueden identificar diferencias significativas. Por ejemplo, podemos analizar ciertos rasgos de la personalidad más marcados en un equipo de ventas, en comparación con un grupo de personas no comerciales (combatividad, juego comercial, etc.)

 

Aunque la evaluación de la personalidad de los candidatos se ha convertido en una práctica habitual entre numerosas empresas, muy pocas establecen una relación directa entre la personalidad y el rendimiento laboral.  ¿Qué opina en relación a esta situación?

Adriana Saturno: En realidad, todos disponemos de rasgos de personalidad, factores estables que influyen en nuestra forma de percibir el mundo y de reaccionar en función de los acontecimientos. Estos rasgos explican por qué estamos más o menos cómodos en ciertos contextos y, en consecuencia, rendimos mejor o peor. Desde este enfoque, también resulta fundamental preguntarse qué tipo de rendimiento esperamos en términos de resultados operativos, calidad del servicio o colaboración en equipo.

 

Para determinar las relaciones entre la personalidad y el rendimiento laborar se debe analizar en detalle el perfil del puesto y la personalidad del candidato. Por este motivo, los test de personalidad estudian meticulosamente ciertos rasgos específicos del ámbito profesional como la “determinación/exigencia”, el cual es un indicador clave en la evaluación de las capacidades de dirección y negociación. No obstante, aunque la personalidad es un indicador del rendimiento del individuo, no es el único elemento que se debe tener en cuenta. Se deben analizar conjuntamente las motivaciones, los intereses, las experiencias profesionales y los recursos y estrategias de cada persona. Por ejemplo, un colaborador que no tiene facilidad para actuar frente a situaciones de conflicto puede ser consciente de ello y buscar la forma de superarlo para tener un mayor rendimiento en el futuro.

 

Los valores organizacionales determinan el éxito de la organización, esto si los colaboradores comparten sus valores con los valores de la empresa. En la actualidad, este tema es de consulta obligada, ya que el tratamiento de los valores propicia transformaciones en el desempeño de los departamentos de gestión humana y la gestión de la empresa en general.

 

¿Sabemos que usted desarrolló la metodología VALORI? ¿En qué consiste esta metodología?

Adriana Saturno: En gran medida el funcionamiento de la organización está determinado por los valores que posee, los cuales deben funcionar como una estrategia de orientación indicando cómo solucionar las necesidades e incluso la prioridad que se debe dar a cada una. Mientras mayor sea la interrelación entre los valores personales y los de la organización mejor consolidados serán los valores compartidos. Los valores compartidos son los que los trabajadores y la organización en general asumen con elevada importancia, son metas compartidas por la mayoría de las personas de un grupo que suelen dar forma a la conducta del grupo y que con frecuencia persisten en el tiempo, incluso a pesar de que cambien los miembros, pueden significar fortalezas para la organización si la dirección sabe emplearlos para desarrollar y ampliar comportamientos.

El VALORI es una herramienta de evaluación moderna que mide y verifica el nivel de presencia de los valores en cada individuo, en función de su forma de pensar, sentir y actuar en casos planteados. Estos valores son contrastados con los de la empresa y sirve de apoyo al departamento de gestión humana, específicamente reclutamiento y selección para incorporar al candidato que comparta los valores fundamentales de la empresa.

 

¿Una reflexión final?

Adriana Saturno: El uso de los test de evaluación psicométricos está aumentando en el ámbito empresarial. Tanto en grandes como en pequeñas organizaciones, su uso facilita la democratización de los procesos de reclutamiento y selección. Además, en un ambiente de crisis económica y donde las empresas e instituciones se “pelean” por los talentos, estas herramientas (junto con las puestas en situación y las entrevistas presenciales) reducen de forma efectiva el riesgo de cometer errores, además de aportar un análisis más exhaustivo que favorece el diálogo en las entrevistas.